Le but sera de comprendre, bien sûr, vos motivations et les raisons qui vous poussent à réaliser ce bilan, en premier lieu. Ensuite, une étude approfondie de votre comportement sera menée avant qu’une conclusion ne soit établie, afin de vous offrir des réponses concrètes aux questions que vous vous posez — qu’elles concernent vous-même ou qu’elles proviennent de votre employeur, selon les cas.
Une préparation préliminaire à mettre en place
Les méthodes utilisées dans le cadre du bilan de compétences peuvent varier d’un organisme à l’autre. Elles sont encadrées par la loi, mais jamais imposées de manière uniforme. Des entretiens, des tests ciblés (pour comprendre vos aptitudes, votre personnalité ou vos valeurs), des enquêtes sur votre lieu de travail ou encore une grille d’analyse peuvent faire partie de la méthodologie adoptée. Cette liste est indicative, non exhaustive.
Il ne faut donc pas hésiter à préparer son bilan de compétences en amont, pour en tirer le meilleur. Cette préparation est particulièrement utile si l’objectif du bilan est de monter en grade ou d’accéder à un poste plus intéressant, quelle qu’en soit la motivation.
Prendre quelques semaines de réflexion peut vous donner toutes les chances d’aboutir à des conclusions positives et alignées avec vos ambitions. Une préparation préalable est donc recommandée ; la spontanéité n’est pas obligatoire.
Plusieurs durées possibles mais toujours le même processus
La durée d’un bilan de compétences n’est pas totalement fixe. Elle varie selon le contexte : si la personne est encore en poste ou sans activité, cela peut entraîner des écarts de quelques jours à plusieurs semaines. Chaque centre adapte la durée à sa méthode spécifique.
En revanche, le déroulement reste toujours le même : trois phases distinctes, chacune ayant sa propre finalité. On commence par rechercher les motivations du candidat, puis vient la phase d’investigation, la plus longue, et enfin la conclusion, qui permet d’expliquer les résultats obtenus.
Les méthodes utilisées dans le cadre du bilan de compétences
Chaque centre ayant sa propre approche, il n’existe pas de système standardisé pour évaluer un salarié et l’aider à mieux comprendre ses compétences.
Cependant, certaines techniques sont largement utilisées : observation, entretiens, tests théoriques ou psychométriques, mises en situation virtuelles, etc. Évaluer un salarié, ce n’est pas seulement le regarder travailler, c’est aussi analyser sa façon de concevoir son métier, étudier ses réactions et le tester dans des contextes variés.
Comment évaluer le salarié ?
Des entretiens sont toujours prévus dans le cadre d’un bilan de compétences. Ils permettent d’aborder plusieurs dimensions : comment le salarié perçoit son travail, quelles tâches il juge essentielles, quelle image il a de lui-même, etc.
Mais l’entretien ne suffit pas. Il est aussi nécessaire de l’observer en situation réelle et parfois de proposer des tests, écrits ou oraux, voire des jeux de rôle. Cette diversité de formats permet une analyse plus riche et objective.
Une mise en situation réelle ou virtuelle
Si le bilan s’étale sur plusieurs semaines, il est possible d’observer le salarié dans des situations variées. Toutefois, en cas de durée plus courte, des mises en situation théoriques ou virtuelles peuvent être proposées.
L’objectif est de fournir une évaluation précise des compétences, mais aussi des axes d’amélioration. C’est en combinant différents outils que le consultant pourra formuler une conclusion de qualité.
Bien préparer son bilan de compétences
Avant de débuter, il est utile de comprendre ce que signifie se préparer à un bilan. Il ne s’agit pas de jouer un rôle ou de chercher à plaire à tout prix à l’évaluateur.
Rester authentique et naturel est préférable. C’est ainsi que l’on obtient des conclusions fidèles à la réalité. Se préparer permet aussi de se sentir plus à l’aise lors des différentes étapes du bilan, souvent perçues comme éprouvantes.
Savoir faire ressentir sa motivation lors du bilan
Une bonne préparation vise aussi à exprimer clairement sa motivation. Sans cela, certaines réactions pourraient être mal interprétées, faussant les résultats.
Il est donc pertinent de travailler les entretiens et de s’exercer à certaines mises en situation. Être plus détendu, plus clair dans son discours, peut grandement améliorer l’impact de votre participation.
Mais attention : l’objectif n’est pas de deviner ce que l’évaluateur attend, mais de lui permettre de vous connaître réellement.
Des tests qui ne mentent pas
Par exemple, lors de tests de personnalité, il est inutile et contre-productif de chercher à manipuler vos réponses. Cela fausserait les résultats et rendrait le bilan moins pertinent.
Si vous entreprenez cette démarche, même à l’initiative de votre employeur, le plus bénéfique est d’être honnête et sincère. Cela vous donnera une meilleure crédibilité et permettra au consultant de dresser un portrait fidèle de votre profil, sans projection artificielle.